مدیران دیجی‌کالا گزارش منابع انسانی این فروشگاه را تشریح کردند

به نقل از دیجیاتو؛ در مراسم «رونمایی از گزارش نیروهای انسانی دیجی‌کالا» مدیران اصلی و میانی بزرگترین فروشگاه اینترنتی ایران از منابع انسانی، چالش‌های این حوزه و البته راه‌حل‌های دیجی‌کالا  صحبت کردند. مدیران عامل دیجی‌کالا معتقدند انتشار چنین گزارش‌هایی می‌تواند به شفاف سازی هرچه بیشتر فضای کسب‌وکارها کمک کند و قصد دارند این مسیر را ادامه دهند.

«سعید محمدی» رییس هیأت مدیره دیجی‌کالا با تأکید بر اینکه انتشار گزارش منابع انسانی دیجی‌کالا در راستای استراتژی شفاف سازی صورت گرفته اعلام کرد: «هرچه کسب و کارهای بزرگتر بتوانند شفافیت بیشتری ایجاد کنند تمامی ذی‌نفعان شرکت‌ها از دولت و حاکمیت گرفته تا کاربران آن کسب و کارها و همکاران خود کسب‌وکار دید بهتری نسبت به آن خواهند داشت. وجود این شفافیت در بلند مدت می‌تواند بخشی از هویت آن کسب و کار باشد. نکته دوم این است که قرار است در آینده استعدادها و افرادی وارد دیجی‌کالا شوند و این گزارش می‌تواند به آن‌ها شناخت بیشتری نسبت به مجموعه ما دهد.»

«حمید محمدی» مدیرعامل دیجی‌کالا با اشاره بر اینکه شرکت‌های فناوری امروزه متکی به دانش روز هستند و دیگر محصول (به معنای پلتفرم) کار یک نفر نیست، اعلام کرد که محصولات قدرتمند توسط آدم‌ها (تیم) خلق می‌شوند: «این آدم‌ها تیم سازمان ما هستند و باید پرورش داده شوند تا فرصت رشد خوبی پیدا کنند. جذب استعدادها نیازمند یک فضای کاری مطلوب و آماده است و نگاه ما به موضوع منابع انسانی در همین راستا شکل می‌گیرد. ما باور داریم که کل بار یک شرکت، دیگر روی یک شخص نیست و دوره این موضوع تمام شده است.»

سعید محمدی هم تأکید دارد که در دنیای امروزه دیگر بااستعدادترین آدم‌ها هم نمی‌توانند یک محصول بزرگ تولید کنند: «تمامی محصولات بزرگ نتیجه تعداد زیادی از افراد مستعد است که با هم در یک فضا و بستر قدرتمند کار تیمی می‌کنند و به همدیگر کمک می‌کنند تا استعدادشان در کنار محصولشان رشد کند و جهانشان را تغییر دهند.»

او می‌گوید آن‌ها دوست دارند تیم همکارانشان جهانی باشد و با اشاره به برنامه فعالیت دیجی‌کالا برای کار در خارج از مرزهای ایران می‌گوید که این برنامه قطعا به‌زودی انجام خواهد شد.

سرعت رشد نیروهای دیجی‌کالا

«محسن مکرمی» معاون نیروی انسانی دیجی‌کالا با اشاره به این موضوع که سرعت رشد کسب و کارهای تجارت الکترونیکی با سایر کسب‌وکارها متفاوت است گفت: «دیجی‌کالایی که سالی بیش از ۱۵۰ درصد رشد می‌کند باید افراد و نیروهای آن هم رشد خوبی داشته باشند. تعداد نفرات ۱۵۰ درصد رشد نمی‌کند اما شرکت این مقدار رشد می‌کند و دلیلش جدا از فناوری و کمک‌های تکنولوژی، ارتقای خود نیرو انسانی و استفاده از پتانسیل آن‌هاست.»

او گفت که تعداد رشد نیروهای انسانی در بخش غیر عملیاتی از سال ۹۶ تا پایان شهریور ۹۹ تنها ۱٫۷ برابر شده است: «در حالی که فروش خالص دیجی‌کالا در همین بازه زمانی ۱۱٫۶ برابر و تعداد مشتریان هم ۱۴ برابر شده است. این موضوع تأثیر تکنولوژی و تأثیر اتوماسیون و مقیاس پذیری تیم دیجی‌کالا را نشان می‌دهد.»

چرا در گزارش دیجی‌کالا خبری از دستمزد نیست؟

مکرمی درباره چرایی عدم درج دستمزدها در گزارش دیجی‌کالا عنوان کرد: «ما ۵۰۰ تنوع شغلی در دیجی‌کالا داریم و با توجه به این پراکندگی شغلی، احساس کردیم به لحاظ بلوغ سازمانی به این نقطه نرسیدیم که همه تیم بدانند دقیقا چه شخصی چقدر دریافتی دارد موضوع مفیدی است یا خیر. پراکندگی تیم‌ها یک سری پیچیدگی و تعارضات ایجاد می‌کند و دادن دیتای یک مقدار بیشتر ممکن است پیچیدگی‌ها را افزایش هم بدهد.»

بر اساس گزارش نیروی انسانی دیجی‌کالا اعلام شده که ۲۶ درصد مدیران دیجی‌کالا خانم هستند. مکرمی در این‌باره می‌گوید: «همکاران خانم زیادی در دیجی‌کالا حتی در بخش انبارداری هستند و ورود بیشتر خانم‌ها به بخش‌های مختلف دیجی‌کالا باعث بهبود کیفیت کار تیم دیجی‌کالا شده و شبیه به یک هک رشد برای ما رفتار کرده است.»

تشکیل دپارتمان اخلاق در دیجی‌کالا

موضوعی که دیجی‌کالا در ماه‌های گذشته با آن دست و پنجه نرم کرده بود افشای آزار کلامی در مجموعه بود که واکنش‌های مختلفی به همراه داشت. سعید محمدی درباره این واقعه ضمن تأسف‌بار خواندن آن، در این مراسم اطلاعات بیشتری درباره اقدامات دیجی‌کالا برای پیش نیامدن مجدد چنین موضوعی ارائه کرد:

بستر شکل گیری چنین موضوعاتی را هیچ وقت در دیجی‌کالا که همیشه محیط سالمی داشته و دارد، برایمان قابل پیش بینی نبود اما در هر حال رخ داده و باید گفت شکل گیری آن همیشه در همه سازمان‌ها در کمین است. باید با حداکثر مکانیزم‌های آموزشی لازم جلوی وقوع مجدد آن را گرفت. این آموزش‌ها در مدارس و دانشگاه‌ها هم داده نمی‌شود و باید جدی‌تر روی ارائه آن‌ها به کارمندان تمرکز کرد.

حمید محمدی در ادامه‌ی حرف‌های برادر خود تأکید کرد که همه سازمان‌ها باید به مسأله اخلاق ورود کنند و بسیاری از شرکت‌ها از ورود به این مسأله سرباز می‌زنند.

مکرمی هم تأکید کرد که آن‌ها سعی کردند تا با آموزش دادن به تمامی نیروهای خودشان بتوانند جلوی وقوع مجدد چنین موضوعی را در آینده بگیرند. او می‌گوید سامانه سوت زنی آن‌ها که برای گزارش‌های کارکنان درباره رفتار نادرست سایر کارکنان در قبال آن‌ها در سال ۹۷ به وجود آمده در سال ۹۹ توسعه یافت تا بتواند پاسخگوی این چالش باشد: «همچنین یک دپارتمان اخلاق خارج از تیم منابع انسانی درست کردیم که ارتباطی مستقیم با ریاست و مدیران عامل دارد و وظیفه نظارت دقیق بر این موضوع را بر عهده دارد.»

چالش تهیه آمارهای دیجی‌کالا

«پویا فیضیان» مدیر داده محوری سرمایه دیجی‌کالا در بخش دیگری از این مراسم اعلام کرد که تیم آن‌ها سعی می‌کند با انبوه گزارش‌ها و آمارهای موجود در تیم‌های مختلف دیجی‌کالا سر و کله بزند و ضمن یک تحلیل ضمنی روی آن‌ها، این گزارش‌ها را به مدیران بدهد تا بتوانند برای آینده کاری خود و تیم‌شان بهتر تصمیم گیری کنند.

او وجود چنین ابزاری را برای هر شرکتی در هر ابعادی ضروری می‌داند و باور دارد که این آمارها و رصد منظم آن‌ها می‌تواند به ارتقای فرهنگ سازمانی منجر شود: «مدیران سازمان می‌خواهند داده‌ها را داشته باشند تا در سریع‌ترین زمان داده‌ها را تحلیل کنند و یک سری تصمیمات را اتخاذ کنند.»

جذب استعدادها در دیجی‌کالا

«سینا توسلی» مدیر تیم جذب استعداد دیجی‌کالا فرایند جذب استعداد را یک چالش جذاب دانست و گفت این فرایند جذاب در سال جدید بسیار چالش برانگیز تر بوده است: «در یک سال برای نیروهای ستادی ۱۵ هزار رزومه می‌آید که ۲ هزار  مصاحبه آنلاین انجام می‌شود و ۳۰۰ نفر در این بخش استخدام می‌شوند.در شش ماه اول سال ۹۹ با ۱۷ هزار نفر مصاحبه استخدامی داشتیم و بیش از ۲ هزار نفر استخدام کردیم.»

به گفته او دیجی‌کالا با حجم استخدام زیادی روبه‌رو است و پیش بینی پذیری کمتری نسبت به گذشته به وجود آمده است: «در این شرایط چیزی که به ما کمک می‌کند سیستم‌های پیچیده و اتوماسیون است و سعی کردیم سیستم جذب استخدام را به روز کردیم و فرایند هایمان را هم بر اساس نیاز مشتریان خود بهبود ببخشیم.»

نگه‌داشت نیروها در دیجی‌کالا

«رضا طباطبایی» مدیر جبران خدمات دیجی‌کالا با اشاره به اینکه رضایتمندی فرایند استخدام در دیجی‌کالا به میزان ۸۹ درصد است گفت در بحث نگه‌داشت نیروها نیز چالش‌های زیادی پیش می‌آید. به گفته او نیروها بر اساس یک سری فاکتور در شرکت باقی می‌مانند که یکی از آن‌ها فرهنگ سازمانی است و مسیر شغلی: «بحث جبران خدمات که در واقع همان پرداخت‌هایی است که به آن‌ها صورت می‌گیرد هم مهم است. مهمترین دلیل خروج نیروها از دیجی‌کالا در وهله اول مهاجرت بوده و در وهله دوم پرداختی‌ها و دستمزدها، ما سعی می‌کنیم پرداختی‌هایمان طوری باشد که فاصله بین تورم و حقوق همکاران را تعدیل کنیم.»

طباطبایی باور دارد مهاجرت عارضه‌ای است که همه کشورهای در حال پیشرفت در دنیا با آن درگیر هستند: «هیچ شرکتی نمی‌تواند مدعی شود که می‌تواند کاری کند تا افراد در تیمش مهاجرت کنند.» او همچنین به مسأله اعطای سهام تشویقی در دیجی‌کالا برای نگه‌داشت نیروها اشاره میکند و می‌گوید: «سهام تشویقی شرکت به افرادی که در نقش کلیدی هستند اعطا می‌شود که دو هدف دارد؛ یکی همان بحث نگه‌داشت و دیگری بخاطر توسعه و تقویت عملکرد آن‌هاست. اگر آن‌ها بتوانند به حد مورد انتظار مان در یک بازه زمانی خاص برسند، این سهام برای همیشه به آن‌ها تعلق می‌گیرد.»

می‌توانید نسخه کامل این گزارش را از اینجا ببینید.