در رویداد رونمایی از گزارش منابع انسانی دیجی کالا مطرح شد: اهمیت و نقش تیم‌ها در سازمان‌های با رشد سریع

رونمایی از اولین گزارش سرمایه‌های انسانی دیجی‌کالا در 17دی‌ماه 1399 برگزار شد. در این رویداد بنیانگذاران دیجی کالا، مدیران ارشد واحد منابع انسانی و همچنین فعالان حوزه منابع انسانی در بخش بین‌الملل حضور داشتند. در ادامه از آنچه در این رویداد گذشت بیشتر بخوانید.

گزارش سرمایه‌های انسانی دیجی‌کالا که به طور صورت مفصل در سه فصل تهیه شده است و به فعالیت منابع‌انسانی و روند رشد تعداد کارکنان دیجی‌کالا در 14 سال فعالیت پرداخته است. در آغاز برنامه سیاوش صفاریان‌پور صمدی‌پور با پریسا طالبی، مسؤول تیم برند کارفرمایی و مدیر این پروژه درباره‌ی شکل‌گیری تهیه این گزارشی و فرآیند به نتیجه رسیدن آن گفت‌وگو کرد. 

پریسا طالبی به اشتراک گذاشتن تجربیات چند ساله دیجی‌کالا در زمینه منابع انسانی را به ‌عنوان ایده‌ی اصلی تدوین این گزارش مطرح کرد و گفت: «بیش از 30 نفر در سازمان از تیم‌های مختلف برای این گزارش درگیر بودند که بیش از 3 هزار نفر ساعت برای به نتیجه رساندن آن وقت گذاشتند». او همچنین از ساختار گزارش صحبت کرد که در 3 فصل به صورت به هم پیوسته با مفهوم رشد سریع در نظر گرفته شده و به ترتیب شامل داده‌ها و اطلاعات دموگرافیک، چالش‌ها و تجربه‌هاست و در فصل آخر، کار تیمی به‌عنوان یکی از معیارهای اصلی در رشد سریع دیجی‌کالا توضیح داده شده است. در ادامه رویداد بنیان‌گذاران و مدیر تیم منابع انسانی دیجی‌کالا همراه شدند تا بیشتر از این گزارش صحبت کنند.

شفافیت یکی از اهداف دیجی‌کالا در تدوین گزارش ها

به گفته‌ی سعید محمدی، ارائه‌ی گزارش‌های متفاوت از بخش‌های مختلف سازمان برای تمامی ذی‌نفعان در راستای ایجاد شفافیت از چگونگی ساز‌و‌کار دیجی‌کالا و هم سو با هدفی‌ست که در دراز مدت دنبال می‌کند. همچنین از طرفی افرادی که در آینده قرار است بخشی از سرمایه انسانی دیجی‌کالا باشند نیاز دارند با دید بهتر و با آگاهی از فعالیت سازمان وارد شوند و کار خود را شروع کنند.

حمید محمدی در ادامه اشاره کرد: «شرکت‌های بزرگ دنیا مانند اپل، مایکروسافت و… مبتنی بر تکنولوژی و دانش روز هستند، همچنین محصول در معنای یک پلتفرم، توسط افراد درون سازمان خلق می شود Product خلق شده توسط افراد درون سازمان است که در خیلی مواقع این افراد در محیطی که پذیرای این استعدادهاست پرورش پیدا می‌کنند که علاوه بر پرورش، جذب این استعدادها نیازمند یک فضای کاری با فرهنگ مناسب و ارزش‌های مطلوبی است که باعث ماندگاری افراد در شرکت‌ها می‌شود.»

به گفته‌ی حمید محمدی این روزها فعالیت‌های مهم و تغییرات تأثیرگذار یک سازمان، دیگر بر روی دوش مدیرعامل یا بنیان‌گذاران آن نیست بلکه خروجی کار افراد مختلف و فعالیت تیمی‌ست که در سازمان شکل گرفته و دیجی‌کالا امروز سازمانی‌ تیم محور است که بر روی فردیت تأکید ندارد و معتقد است محصولات بزرگ نتیجه تلاش و زحمت تعداد بیشماری از افراد و استعداد‌هایی است که در کنار هم برای یک هدف تلاش می‌کنند و فضای کاری هم در این میان پذیرای حضور آن‌هاست.

سیاوش صفاریان‌پور صمدی پور از برادران محمدرمحمدی درباره تصویر دیجی‌کالا و نزدیکی آن به یک جهان توسعه یافته سؤال کرد که به گفته حمید محمدی شباهت‌هایی دارد و معتقد است برای انجام کارهای بزرگ باید بهترین‌های دنیا را الگو قرار دارد و در این مسیر تمرین کرد.

چالش 166 استخدام روزانه دیجی‌کالا

در ادامه محسن مکرمی، معاون سرمایه‌های انسانی دیجی‌کالا درباره‌ی رشد سریع توضیح داد که ایجاد دسترسی یکسان همه مردم در هر نقطه‌ای از ایران ماهیت متفاوتی برای دیجی‌کالا ایجاد کرده و در این میان فروشگاه‌های اینترنتی نسبت به دیگر کسب و کارها سرعت رشد متفاوت‌تری را تجربه می‌کنند. دیجی‌کالا سالانه 350درصد رشد را تجربه می‌کند و افراد در این میان از نظر کیفی و کمی باید رشد داشته باشند.

محسن مکرمی با اشاره به رشد 7٫1 برابری تعداد کارمندان دیجی‌کالا در بخش غیر عملیاتی نسبت به میزان رشد مشتریان و سفارش‌های ثبت شده به نقش توسعه پلتفرم‌ها و سیستمی کردن پروسه‌ها اشاره کرد. در ادامه از اهمیت سیستم داده محور در تصمیم‌گیری های درست صحبت کرد که دیجی‌کالا توانسته بود با این رویکرد در سال 1399 2 هزار نیرو را استخدام و مدیریت کند.

تنوع موقعیت‌های شغلی دیجی‌کالا

در بخشی از رویداد به 486 تنوع شغلی دیجی‌کالا اشاره شد که به صورت کلی 77 درصد از نیروها در بخش عملیات (انبار، امور مشتریان، محتوا) حضور دارند و 18 درصد در بخش غیر عملیاتی (مالی، منابع انسانی، بازرگانی، مارکتینگ و ریسک) فعالیت می‌کنند و از این میزان 5 درصد برای واحد تکنولوژی (برنامه نویسی و طراحی نرم‌افزار) است که در سال 1399 این بخش بیشترین میزان استخدام هم داشته است. 

به گفته‌ی محسن مکرمی این میزان از تنوع شغلی در واحدهای مختلف با پراکندگی همراه است که پیچیدگی‌ها و تعارضات خاص خودش را ایجاد می‌کند که در حوزه منابع انسانی موضوع مهم و پر رنگی است، چون هر تصمیم‌گیری و ایجاد یک رویه جدید در این حوزه باید با توجه به این طیف وسیع از موقعیت‌های شغلی گرفته شود تا عدالت را در ساختار کلی سازمان ایجاد کند.

در ادامه از تنوع جنسیتی کارمندان دیجی‌کالا مطرح شد که در لایه‌های مدیریتی محدودیت جنسیتی در استخدام و فرآیند ارتقای شغلی وجود ندارد و در حال حاضر 26 درصد پست‌های مدیریتی دیجی‌کالا توسط زنان اداره می‌شود که بیشتر در بخش‌های غیرعملیاتی و تکنولوژی حضور دارند و تنها 9 درصد از کارمندان بخش‌های عملیاتی از زنان تشکیل شده است که به گفته معاون سرمایه‌های انسانی دیجی‌کالا حضور زنان به‌عنوان یک هک رشد در نظر گرفته شده و مانند تنوع در دیگر بخش‌های سازمان، این تنوع جنسیتی هم در بهبود فضای کاری و عملکرد تاثیرگذار است.

در بخش دیگری از رویداد ارائه گزارش منابع انسانی دیجی‌کالا، سیاوش صفاریان‌پور با مدیران ارشد دیجی‌کالا گفت‌وگو کرد و پویان فیضیان (مدیر داده‌محوری سرمایه‌های انسانی دیجی‌کالا)، سینا توسلی (مدیر تیم جذب استعداد)، رضا طباطبایی (مدیر تیم جبران خدمات) و کمال ریاضی (مدیر تیم استعدادهای سازمان) در گفت‌وگو با سیاوش صفاریان‌پور به شفاف‌سازی هرچه بیشتر گزارش منابع انسانی دیجی‌کالا پرداختند.

در آغاز این بخش سیاوش صفاریان‌پور از پویان فیضیان درباره‌ی حجم انبوه داده‌های منابع انسانی در دیجی‌کالا و پیچیدگی تحلیل آن‌ها می‌پرسد.
فیضیان با اشاره به رشد 30 برابری نیروی انسانی دیجی‌کالا در 7 سال گذشته از رشد سریع این شرکت گفت؛ شرکتی که از یک استارتاپ به یک سازمان بزرگ 6 هزار نفره تبدیل شده است. به گفته فیضیان، هر یک از این نفرات با ورود به دیجی‌کالا داده‌ها و اطلاعاتی به این محیط می‌آورد که لازم است برای تصمیم‌گیری هرچه بهتر و طراحی سناریوهای دقیق‌تر در مسیر توسعه به رهبران انتقال پیدا کند.
او گفت: علاوه بر آماده کردن این داده‌ها، کار تحلیل آن‌ها هم مهم است؛ داده‌هایی که شامل تمام اطلاعات پرسنلی و حقوقی و عملکردی همکاران ما در دیجی‌کالاست و همچنین اطلاعاتی از حوزه‌های دیگر که همگی در تیم منابع انسانی در حال اندازه‌گیری هستند.

پویان فیضیان، مدیر داده‌محوری تیم منابع انسانی دیجی‌کالا: «هر کسی که به‌عنوان همکار به دیجی‌کالا وارد می‌شود، با خود داده‌ها و اطلاعاتی ارزشمند برای تصمیم‌گیری‌های آینده‌ی رهبران به همراه می‌آورد.»

صفاریان‌پور برای شفاف‌سازی ابزارهای موجود برای سنجش‌ها از فیضیان پرسید که او و همکارانش در تجمیع و تحلیل داده‌ها از چه ابزارهایی استفاده می‌کنند؟

به گفته‌ی فیضیان: «در راستای رشد سریعی که گفته شد، تیم منابع انسانی تصمیم گرفت تا فرآیندهای منابع انسانی را چابک کند. به همین منظور یک سیستم جامع داخل تیم منابع انسانی را طراحی و پیاده‌سازی کرد؛ سیستمی که همچنان در حال پیشرفت و توسعه است.»

سپس صفاریان‌پور و سینا توسلی درباره‌ی استخدام حدود 2000 نفر در مجموعه دیجی‌کالا و دشواری مدیریتی آن در سال گذشته صحبت کردند.

توسلی با اشاره به چالش جذاب رشد سریع و استخدام و گفت: «ما هر سال حدود 15 هزار رزومه برای نیروهای ستادی (غیر عملیاتی) دریافت می‌­کنیم. از این تعداد، 2 هزار نفر به مصاحبه دعوت می‌شوند و در نهایت 300 نفر استخدام می‌شوند. این تعداد در بخش عملیات متفاوت است. در 6 ماه اول سال گذشته، 17 هزار مصاحبه انجام شده و 3 هزار نفر استخدام شده‌اند. پس وقتی راجع به رشد سریع و استخدام می‌گوییم یک نمونه است با دو مؤلفه‌ی اصلی؛ مؤلفه اول، حجم زیاد استخدام است و مؤلفه دوم، پیش‌بینی‌پذیری کم. نمی‌توانیم پیش‌بینی کنیم چون شرایط پیچیده است. در این شرایط اتوماسیون و سیستم‌های پیچیده به ما کمک می‌کنند. در چندسال گذشته سیستم‌های جذب و استخدام را به‌روز کردیم و فرآیندها را بر اساس نیاز مدیران و متقاضیان بهبود بخشیدیم.»

صفاریان‌پور با اشاره به 486 نوع شغل موجود در دیجی‌کالا از دشواری مديریت نيروها و نحوه اجرا در استخدام‌ها برای موقعیت‌های شغلی مختلف پرسید.

توسلی با اشاره به دشواری اين مسأله گفت که فرآيند اتوماسيون و سيستم‌های موجود در ديجی‌کالا به آن‌ها کمک کرده است.
او همچنين به سيستم آنبوردينگ يا جامعه‌پذيری اشاره کرذ؛ سيستمی که به محض ورود يک نيروی جديد به سازمان، او را با سازمان آشنا می‌کند تا هرچه سريع‌تر به بهره‌وری برسد.

توسلی، مدیر ارشد تیم جذب استعداد دیجی‌کالا گفت درباره‌ی استخدام هم سعی کردیم سیستم و فرآیند را در هر مرحله بررسی کنیم و بازخورد بگیریم و از آن‌ها استفاده کنیم. در ضمن علاوه‌ بر سنجش و ارزیابی مهارت‌های آدم­‌ها (با این حجم استخدام‌ها) سعی کردیم پتانسیل‌ها را هم بسنجیم. آدم‌هایی که با پتانسیل بالا وارد دیجی‌کالا مي‌شوند و در رشد به ما کمک مي‌کنند و خودشان هم در مسیر شغلی خوبی قرار می‌گيرند.

سؤال مهم بعدی درباره‌ی راه‌های حفظ منابع انسانی در ديجی‌کالا بود. طباطبايی با اشاره به فاکتورهای مهمی مثل فرهنگ سازمانی، مسیر شغلی و مسیر یادگیری و جبران خدمات گفت: «در سال 98، اولین دلیل ترک افراد، مهاجرت بوده است و دليل دوم پرداخت. چالشی که تيم در راستای تعديل شکاف ميان پرداخت و تورم پیش رو داشت. کاهش اين شکاف، سياست و استراتژی اصلی اين تيم است.»

مدیر تیم جبران خدمات در پاسخ به سؤالی درباره‌ی سهام تشویقی همکاران گفت: «اين سهام یکی از بسته‌های جبران خدمات است که در دیجی‌کالا طراحی شده است. در واقع بخشی از سهام شرکت است که به افرادی داده می‌شود که در مشاغل کلیدی مشغول هستند و به‌منظور بهبود عملکرد و حفظ نيروی انسانی به افراد اعطا می‌‌شود.»

رضا طباطبایی، مدیر تیم جبران خدمات دیجی‌کالا: «کاهش شکاف میان پرداخت و تورم، سیاست و استراتژی اصلی تیم منابع انسانی‌ است.»

کمال ریاضی، مدیر ارشد تیم استعدادهای سازمان در پاسخ به این سؤال مجری که «در شرایط رشد سريع، برای جلوگیری از فردی که ممکن است  از پيشرفت و همگام بودن با رشد سازمان جا بماند، چه می‌کنید؟» گفت: «بايد مفهوم توسعه را با تعريف ديجی‌کالا بدانيم. در اين مفهوم شناخت ظرفیت‌ها و پتانسیل‌های افراد و طراحی برنامه برای رشد عناصر مهمی هستند و خروجی همه این‌ها این است که آدم‌ها بتوانند چالش‌ها و مسؤولیت‌های بزرگتر را بر عهده بگیرند تا بتوانند به رشد سازمان کمک کنند.
در فصل دوم شرح داده‌ایم که نحوه‌ی سنجش این ظرفیت‌ها در اين راستا چه کمکی می‌کند. ابزارهای زیادی هم برای اين کار داريم، مثل OKR و پلتفرم performance management که توسط خود ديجی‌کالا نوشته شده است يا مثل ارزیابی‌های 360 درجه که از رهبران سازمانی گرفته می‌شود.»

سؤال مهم ديگر اين است که سنجش عملکرد 6 هزار نفر چگونه انجام می‌شود، توسلی به همکاری تيم‌های جذب استعداد و توسعه منابع انسانی برای انجام آزمون‌های سنجش و ارزیابی اشاره کرد و گفت: «ما در تیم منابع انسانی ابزارها را ایجاد می‌کنیم و در اختیار همکاران می‌گذاریم؛ چون مسؤولیت اصلی توسعه به عهده فرد و مدیران اوست. برنامه‌های تجربه محور اولويت ماست و کارگاه‌ها و دوره‌ها بی‌استفاده است. الان آدم‌ها یاد می‌گیرند در محیط کار واقعی چگونه مهارتی را یاد بگيرند و ظرفیت و پتانسیل را بالا ببرند.»

کمال ریاضی، مدیر تیم توسعه استعدادهای سازمان: «در شرایط رشد سریع برای یک سازمان، سنجش ظرفیت‌ها به کمک ابزارها و برنامه‌ها به کمک ما می‎آید.»

مدیر تیم جذب استعداد دیجی‌کالا در پاسخ به این سؤال که «چقدر فردی که وارد ديجی‌کالا می‌شود جای رشد دارد؟» گفت: «رشد آدم‌ها دو وجه دارد؛ یک وجه از سوی سازمان مثل ساختار و موقعیت‌های شغلی و ديگری خود همکار ماست که با تلاش می‌تواند پیشرفت کند. من 6 سال است در دیجی‌کالا هستم و به‌عنوان یک کارشناس کارم را شروع کردم و با کسب تجربه توانستم پیشرفت کنم. چنین نمونه‌هایی زیاد است. فرصت در دیجی‌کالا زیاد است و ما تلاش می‌کنیم تا از این فرصت‌ها استفاده کنیم.»

سینا توسلی، مدیر ارشد تیم جذب استعداد دیجی‌کالا: :ارتقا 129 نفر از همکاران ما در 6 ماه اول سال 99 به موقعیت‌های شغلی بالاتر گواه امکان رشد در محیط کاری دیجی‌کالاست.»

طباطبايی در پاسخ به سؤال نحوه ارزیابی همکاران برای دریافت پاداش به ابزارهايی اشاره کرد که پيش­تر رياضی آن‌ها را شرح داده بود؛ ابزارهایی مثل پرفورمنس و 360 و… به گفته مدیر ارشد تیم جبران خدمات در بازه‌های6 ماهه به افراد امتياز داده مي‌شود و او و مديرش کاملا در جريان اين امتيازها هستند.

در ادامه توسلی به اهميت خلاقيت و بهره‌وری در مسير توسعه فردی در ديجی‌کالا اشاره کرد و گفت: «برای امتياز بالاتر و موفقيت بيشتر الزاما نبايد بيشتر کار کرد.»

در پایان این بخش از رویداد، صفاريان‌پور از کمال رياضی درباره‌ی crossroad پرسید. به گفته‌ی مدیر ارشد تیم استعدادهای سازمان، یک بیزنس درجه یک مثل ديجی‌کالا باید از دانش دنیا استفاده کند. در شرايط فعلی ايران، که ما با تحریم روبه‌رو هستیم، برنامه‌ی چهارراه یا همان crossroad، متخصصین و مهندسین درجه یک دیجی‌کالا را به ایرانی‌های سوی ديگر دنیا در شرکت‌های تاپ متصل می‌کند تا از تجربیات يکديگر بهره ببرند. تا امروز سه کراس رود داشتیم.

در بخش پاياني رويداد رونمایی از گزارش منابع انسانی ديجی‌کالا، مهمانان بخش بین‌الملل به صورت آنلاین حضور داشتند؛ نوید ناظمیان؛ مدیر ارشد سرمایه‌های انسانی بخش مالی شرکت ودافون و شهرام کریمی، مدیر داده‌محوری منابع انسانی شرکت QBE

توجه به شفافیت و سلامت سازمانی

نويد ناظميان با اشاره به بداعت و خلاقیت ارائه این چنین گزارش‌هایی از سوی دیجی‌کالا تأکید کرد که در تمامی سال‌هاي فعاليت در حوزه منابع انسانی، گزارشی به اين شکل و با تمرکز بر منابع انسانی نديده است. به عقیده او رسالت منابع انسانی، کمک کردن به سازمان براي پيشرفت و تحقق اهداف است.

ناظميان در نقد این گزارش گفت بهتر است در چنين گزارش‌های جامعی به برنامه‌ها و امور اجرايي واضح‌تر اشاره شود. برای مثال، اگر در اين گزارش ذکر شده است که رضايت همکاران ديجی‌کالا از مديران خود X درصد است، آيا هدف و برنامه‌ای براي ارتقا اين رضايتمندی وجود دارد؟ به گفته او ذکر چنين نکاتی به شفاف‌تر شدن گزارش و وضوح بيشتر آن کمک مي‌کند.

ناظميان در پايان صحبت‌هايش اين گزارش را الگويی براي سازمان‌هاي ديگر دانست؛ شروعی قوی در ديجی‌کالا که می‌تواند به سازمان‌های ديگر در برنامه‌ريزی برای اهداف بلندمدت کمک کند.

همچنین شهرام کريمي با نگاه به ابعاد مختلف اين گزارش، آن را ابزاری براي بهبود فضای استارتاپی کشور مي‌داند؛ ابزاري که با داده‌های متفاوت، امکان مقايسه را براي ساير سازمان‌ها فراهم می‌کند. مثل اشاره به موضوع گوناگونی که نشان می‌دهد ميزان همکاري بانوان در لايه‌های مديريتی به چه صورت است. موضوعی که در ايران شاخصی براي آن وجود ندارد!

به گفته کریمی داده‌های موجود در چنين گزارش‌هايی براي چک کردن و بررسی سلامت سازمانی هم معيارهای مناسبی هستند. مثلا اين گزارش نشان می‌دهد که ميانگين سنی همکاران ديجي‌کالا 30 و سابقه کار آن‌ها در بدو استخدام 2 سال است. اين اعداد تقريبا با سازمان‌های بزرگ و موفق دنيا برابر است. البته بايد ظرافت در تهيه گزارش را هم در نظر گرفت، گزارش بايد به‌گونه‌ای منتشر شود که علاوه بر وضوح منجر به افشای اطلاعات محرمانه سازمانی نشود.

در پايان صحبت‌ها، کريمي معتقد است چنين گزارشی با بررسي ميزان کارايي و رضايتمندی از سامانه‌های درون سازماني (مثل سامانه سوت زنی) در ادوار بعدي کامل‌تر خواهد شد.

دیجی‌کالا به‌عنوان کسب و کار پیشگام در ارائه گزارش های متنوع از عملکرد بخش های مختلف اکنون پس از گزارش نیم سال 98 و گزارش سالانه 98 گزارش سرمایه‌های انسانی دیجی‌کالا را در زمستان 99 تهیه و منتشر کرد.